2011-3-15

　　北京时间3月15日消息，据《纽约时报》报道，2009年初时，在Googleplex（Google总部的名字）内，正着手启动一个新计划：代号为Project Oxygen（译为氧气计划，以下简称PO计划）。

　　PO计划：打造更好的老板

　　PO计划的目标是为Google设计一个更重要的产品，它比一个搜索算法或者应用程序更重要。

　　Google PO计划想干吗呢？打造一个“更好的老板”.

　　这件事恐怕只有Google干得了，因为它有一个数据金矿，能够分析业绩评估、调查回馈，并将它提供给高级管理者。PO计划能将短语、词汇、表扬或者批评相互关连。

　　2009年最期，“人力分析”团队推了一件产品，它可以叫做“高效经理人的八个习惯”.它十分平淡无奇，甚至有些怀疑Google怎么花这么多时间开发它。

·2006-2007年中国垂直搜索市场及半岛综合体育安卓版 研究年度报告 ·2006-2007年中国车载数字娱乐产业半岛综合体育安卓版 研究年度报告 ·2006-2007年中国手机游戏产业半岛综合体育安卓版 研究年度报告 ·2006-2007年中国手机电视产业半岛综合体育安卓版 研究年度报告 更多相关研究报告》》

　　“团队须有一个明显清晰的远景和战略。”

　　“帮助员工进行职业规划。”

　　“不要胆小：更高效，以结果为导向。”

　　……

　　Google已经有13年的历史，在早几年里它主张简单的管理方式：让员工各干各的。让工程师各司其职，如果碰到麻烦，他们就问自己的主管，技术更深厚的专家们成了管理要员。

　　但在Google八条规则中，技术专家却排在最后。在员工的心中，那些一对一谈话的老板更有价值，通过问答形式，他帮助员工理清问题，而不是命令式的回答，这些老板也关心员工的生活和职业。

　　管理如同高尔夫

　　PO计划并不适合日常的Goolge,管理很难分析，它有点像是高尔夫。如何成为一个高尔夫选手？你可以找到成千上万的规则，如何成为一个经理人一样。

　　一切听起来很容易。问题是当你努力将所有规则全放在脑海里，问题就来了，正如老话讲的“分析导致瘫痪”（Paralysis by Analysis）“.

　　在HR（人力资源）中，本能一直重过数据。但是越来越多的公司尝试使用数据方法来来掌握人际互动中不可预测的世界。

　　企业执行委员会（Corporate Executive Board）企业领导力顾问公司总经理萨弗斯通（Todd Safferstone）说：”在这块上Google是真正领先的。“他说，PO计划不平常，因为它是基于Google自己的数据进行的，Google的员工喜欢漠视传统智慧，PO计划对这些员工有效。

　　萨弗斯通解释说，许多公司采取普通的管理模式，比如告诉人们最应该做的20件事，不用按重要性排序。他说：”大多公司会要你当个好经理人，却不会告诉你如何成为个好经理人。“

　　用数据模型为经理人提供参考

　　PO计划就是从一些基本假设开始的。它的统计包括了超过10000项对经理人的观察，超过100个变量，包括各种不同的业绩评估、调查回馈及其它报告。然后Google费时对这些特征编程，以确定模式。

　　一旦有了工作原理，Google通过面试经理人收集数据，补充到系统中，寻找证据支持自己的发现。

　　最后一步就是编程，并合成结果，然后Google又花了一年时间向员工提交结果，并将员工整编到不同的训练项目中。

　　参与开发的人力分析经理多诺万（Michelle Donovan）说，参阅信息，为信息编程是极费时间的，因为在该领域电脑帮不上忙。他说：”有人说，有软件可以帮你做这些，但我的经验却是你不得不亲自读它。“

　　Google高管说他们并不是研究这些数据，然后为成功的管理开发算法，要点是证明数据，让人们意识到它，如此一来经理人就知道什么工作是重要的，什么不是。

　　以招聘为例。经理人通常想招与自己相似的人。在招聘过程中，Google就会为候选者编译复杂的档案，然后供一群人决策参考。Google尽力将经理人自己的权威影响降到最低。